Freedemo

Wersja demonstracyjna

sprawdź bez zakładania konta

Wypróbuj

Nieuzasadniona obecność

Pan Marcin jest właścicielem komisu zlokalizowanego przy jednej z tras przelotowych w Trójmieście. Pewnego dnia jego pracownik nie stawił się do pracy. Nieuzasadniona nieobecność trwała 3 dni. Pan Marcin postanowił, że nie może pozwolić sobie na współpracę z człowiekiem na którym nie może polegać. Poprosił nas o podpowiedź, jak w takiej sytuacji najbezpieczniej zakończyć współpracę z pracownikiem...

 W pierwszej kolejności ustaliliśmy, jaką formę umowy o pracę ma pracownik Pana Marcina. Okazało się, że została zawarta na czas nieokreślony, co wiele komplikuje. Gdyby bowiem pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, można by ją rozwiązać z zachowaniem okresu wypowiedzenia bez podania przyczyn. W tym wypadku należało poszukać innego, zgodnego z prawem rozwiązania, ponieważ zwolnienie pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na czas nieokreślony musi być uzasadnione.

Poinformowaliśmy Pana Marcina, iż niestawienie się w pracy bez wyjaśnienia może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym. Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy może on rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, który dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co w tym przypadku miało miejsce. Nie byłoby to możliwe, gdyby zatrudniony poprosił o urlop na żądanie (zgodnie z Kodeksem pracy każdy pracownik ma prawo do takiego urlopu w wymiarze 4 dni w roku) lub z przyczyn uzasadnionych nie byłby w stanie poinformować Pana Marcina o niemożności stawienia się w pracy (np. z powodu ciężkiej choroby).

Przy okazji wszelkich spraw kadrowych należy bardzo skrupulatnie przestrzegać przepisów prawa pracy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy musi zostać przygotowane na piśmie i doręczone na jeden z dwóch sposobów – osobiście, a jeśli to niemożliwe, listem poleconym. Terminem rozwiązania umowy będzie dzień, kiedy pracownik odbierze list z poczty. Co jednak, jeśli zwalniany nie zareaguje na awizo? Umowę można rozwiązać w ciągu 7 dni od daty ponownego wysłania wypowiedzenia. Nie może w nim zabraknąć powodów rozwiązania umowy a także pouczenia o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy. Następnie w ciągu 7 dni należy wysłać świadectwo pracy, czego również nie można zaniedbać.

Pan Marcin miał wątpliwość, czy mimo upływu kilku dni od incydentu, nadal ma prawo do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy na podjęcie tego rodzaju decyzji przysługuje mu 30 dni.

Uprzedziliśmy klienta, że zwalnianie pracownika, nawet niewypełniającego swoich obowiązków, jest trudne i może wiązać się z dodatkowymi komplikacjami. Niezwykle często dochodzi do konfliktu. Osoba zwalniania szantażuje pracodawcę, żąda wysokiej odprawy, psuje jego wizerunek pisząc oszczercze posty w Internecie.

Najlepszym sposobem na obronę jest zgromadzenie dowodów nierzetelności pracownika i posiadanie świadków. Przede wszystkim jednak należy przygotować się na wszelkie kontrole (urzędu pracy, skarbowego, sanepidu), dlatego działalność należy prowadzić w sposób nienaganny.

 

Aby uniknąć tego rodzaju komplikacji, zaproponowaliśmy Panu Marcinowi, aby, nim zdecyduje się na zwolnienie dyscyplinarne, spróbował rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na mocy porozumienia stron. Jednocześnie zasugerował mu, iż będzie to korzystne dla obu stron. W świadectwie pracy zwolnionego nie pojawią się zapisy utrudniające mu znalezienie kolejnej pracy, a Pan Marcin być może uniknie nieprzyjemnych konsekwencji zakończenia współpracy.